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(Avenant N° 64 du 23 avril 1998)

Conclusion du contrat de travail pour le personnel non-cadres.

Dernière modification : M(Avenant n° 66 1999-02-19 BO conventions collectives 99-16 étendu par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999).

Embauche :

Lorsqu'un employeur engage un salarié, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitæ et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

L'engagement est conclu par un contrat conforme à la présente convention collective.

Contrat de travail :

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail indique obligatoirement :

• la convention collective de référence ;
• la date d'effet du contrat ;
• la nature du contrat ;
• le lieu de travail ;
• la qualification de l'emploi ;
• la catégorie d'emploi ;
• le cœfficient de l'emploi ;
• la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;
• la durée et les modalités de la période d'essai ;
• la durée du travail ;
• le salaire réel ;
• les clauses particulières ;
• le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;
• les primes éventuelles ;
• les avantages en nature éventuels.

Le contrat peut contenir toute clause particulière sous réserve qu'elle ne soit pas contraire aux dispositions de la présente convention et de la réglementation en vigueur.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai :

La durée de la période d'essai est fixée à deux mois.

Les parties contractantes peuvent se séparer sans préavis pendant les quinze premiers jours à l'essai et, à partir du seizième jour, avec un préavis de huit jours à signifier au plus tard le dernier jour ouvrable de la période d'essai.

En cas de séparation en cours de la période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à la rémunération déterminée par les parties au moment de l'embauche et correspondant à sa catégorie d'emploi.

L'engagement définitif du salarié intervient à l'issue de la période d'essai.

Prime d'ancienneté :

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés non-cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident de travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors prime de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

• 3 % après trois ans d'ancienneté ;
• 1 % par année supplémentaire jusqu'à dix ans d'ancienneté.

NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve

- au deuxième alinéa du paragraphe " Contrat de travail " des articles 12-A et 12-B de la convention, les mentions du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-1 du code du travail) ;

- au premier alinéa du paragraphe " Période d'essai " de ces mêmes articles 12-A et 12-B, la période d'essai du contrat de travail à durée déterminée (art. L. 122-3-2 du code du travail) ;

Conclusion du contrat de travail pour le personnel cadre.

Dernière modification : M(Avenant n° 73 2001-11-26 BO conventions collectives 2002-5, *étendu avec exclusion par arrêté du 22 avril 2002 JORF 3 mai 2002*).

Sont cadres, les salariés relevant de la catégorie 5 [*et ceux ayant signé une délégation de pouvoir, telle que définie ci-dessous *] (1) :

[*Délégation de pouvoir relative à la sécurité des activités équestres :

• Le salarié enseignant cadre accepte une délégation de pouvoir nominative et contractuelle pour les pratiques équestres et la responsabilité qu'elle implique.
• Le salarié est le responsable pénal et civil pour ce qui concerne l'intégrité physique et psychique du pratiquant. Le salarié doit respecter et faire respecter la réglementation en vigueur en termes d'hygiène et de sécurité et d'environnement.
• Le salarié fera respecter par les salariés dont il a la charge, et par les pratiquants, les règles de sécurité, le port du casque et de tenues et équipements adaptés aux pratiques équestres dont il a la charge.*] (1)

Parmi les cadres, on distingue deux catégories :

1. Les cadres dirigeants :
   Sont considérés comme cadres dirigeants les directeurs généraux salariés qui disposent pour assumer leurs fonctions de la délégation de pouvoirs la plus large en matière sociale, économique et financière (gestion du budget et des investissements, gestion du personnel et des équidés, hygiène et sécurité, responsabilité pénale). Cette délégation de pouvoirs doit être précisée dans le contrat de travail.
   La qualité de cadre dirigeant doit avoir été acceptée par le salarié dans ce contrat, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.
   Ils ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail et ne bénéficient donc pas de la réduction du temps de travail.
   Ils perçoivent une rémunération forfaitaire sans référence horaire dont ils débattent librement avec leur employeur, mais qui ne peut être inférieure à un seuil minimum équivalent à 130 % du salaire du directeur de catégorie 5.
2. Les cadres organisant leur temps de travail :
   Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective ou du 1er alinéa de l'article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.
   Ces cadres disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour réaliser la mission ou la responsabilité qui leur est confiée. Leur horaire de travail ne peut être prédéterminé.
   Ce sont les directeurs relevant de la catégorie 5 et les responsables pédagogiques de la catégorie 4, qui ne sont pas sous l'autorité directe d'un directeur salarié ou d'un gérant de SARL ou d'un entrepreneur individuel. [*En outre, ce dernier doit avoir signé une délégation de pouvoir*] (1). Pour ces derniers, la qualité de cadr doit être acceptée par le salarié, son refus ne pouvant être considéré comme constituant un motif de licenciement.

Embauche :

Lorsqu'un employeur engage un cadre, il peut demander la dernière attestation de travail, son curriculum vitæ et doit lui faire passer une visite médicale d'embauche.

Contrat de travail :

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, signé par les deux parties et remis à chacune d'elles.

Le contrat de travail indique obligatoirement :

• la convention collective de référence ;
• la date d'effet du contrat ;
• la nature du contrat ;
• le lieu de travail ;
• la définition de la délégation de pouvoir ;
• la qualification de l'emploi ;
• la catégorie d'emploi ;
• le cœfficient de l'emploi ;
• la ou les éventuelles fonctions supplémentaires ;
• la durée et les modalités de la période d'essai ;
• la durée du travail ;
• le salaire réel ;
• les clauses particulières ;
• le régime de protection sociale et la caisse de retraite complémentaire ;
• les primes éventuelles ;
• les avantages en nature éventuels.

Toute modification ultérieure du contrat fera l'objet d'un nouvel accord écrit des intéressés.

Période d'essai :

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois effectif éventuellement renouvelable une fois, pour une durée maximum de trois mois.

Au cours du premier mois de la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de dix jours ouvrables.

Après ce premier mois, le temps de préavis réciproque est fixé à un mois.

Tout cadre licencié par son employeur au cours de la période d'essai pourra s'absenter deux heures par jour ouvrable pour chercher un nouvel emploi.

En cas de départ volontaire ou démission au cours de la période d'essai, l'intéressé peut bénéficier de deux heures par jour ouvrable de la période de préavis restant à accomplir pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne sont pas rémunérées. Ces absences ne seront plus admises dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.

Les dites heures, que ce soit en cas de licenciement ou de démission, peuvent être groupées en demi-journées ou en journées. Ces absences sont fixées alternativement par chacune des deux parties ou bloquées d'un commun accord en une ou plusieurs fois.

À l'expiration de la période d'essai concluante, l'engagement devient définitif.

Prime d'ancienneté :

Une prime d'ancienneté est versée mensuellement aux salariés cadres dans les conditions ci-après.

Cette prime fait partie de la rémunération. Elle est soumise aux cotisations d'assurances sociales en application de l'article 3 du décret du 20 avril 1950 modifié.

Sont assimilées à des heures de présence pour la détermination de l'ancienneté les périodes d'arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident de travail, formation continue, congés payés ou de formation syndicale.

La prime d'ancienneté est calculée en fonction du salaire hors prime de l'emploi considéré sur les bases suivantes :

• 3 % après trois ans d'ancienneté ;
• 1 % par année supplémentaire jusqu'à dix ans d'ancienneté.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 22 avril 2002.

Conditions particulières relatives aux contrats à durée déterminée.

Le recours au contrat à durée déterminée n'est autorisé que dans les cas suivants :

1. Absence temporaire d'un salarié ne résultant pas d'un conflit de travail.
2. Survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité.
3. Contrat conclu afin de permettre de faire face à une activité saisonnière ou occasionnelle.
4. Contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle par alternance.

L'indemnité de fin de contrat visée à l'article L.122-3-4 du Code du Travail est due pour les contrats prévus exclusivement aux cas 1 et 2. Cette indemnité est fixée à 6 % du montant de la rémunération brute due aux salariés pendant la durée du contrat.

En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du Code du Travail.

Maladies - Accidents.

Dernière modification : M(Avenant n° 55 1992-10-26 étendu par arrêté du 4 mars 1993 JORF 17 mars 1993)

"Les absences justifiées résultant de maladies ou d'accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, dans les trois jours francs, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci."

Maladies et accidents de la vie privée :

"Il ne sera procédé à aucun licenciement pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée jusqu'à concurrence de six mois d'interruption de travail, continue ou discontinue, sur douze mois consécutifs, sous peine de dommages-intérêts."

"L'employeur qui déciderait de ne pas reprendre le salarié à son service à l'expiration de ce délai devra respecter la procédure de licenciement."

"Si le licenciement est fondé sur l'inaptitude physique de reprendre son emploi, l'employeur devra mettre en œuvre la procédure de licenciement et verser l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés."

Maladies professionnelles et accidents de travail :

"Le contrat de travail du salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail ou de la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

À l'expiration de la période de suspension du contrat, l'employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi antérieur.

Si cette réintégration n'est pas possible, compte tenu de l'inaptitude du salarié à occuper les fonctions inhérentes à l'emploi qu'il exerçait avant la maladie ou l'accident - et après visite médicale -, l'employeur s'engage à rechercher les possibilités de reclassement dans un autre emploi du centre ou auprès d'autres établissements.

En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, l'employeur pourra procéder au licenciement."

Remplacement :

"Le remplaçant éventuel du salarié malade ou accidenté doit être informé, le jour de l'embauche, du caractère provisoire de son embauche.

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié malade ou accidenté et qui ne comporte pas un terme fixé d'avance, doit être conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence du salarié.

Si l'employeur n'entend pas prolonger les relations contractuelles au-delà de la durée minimale, il doit en notifier son intention au salarié en respectant un délai égal à un jour par semaine de travail si la durée est inférieure à six mois et à un mois dans les autres cas."

Réembauchage :

Lorsque le contrat se trouve rompu par suite d'une maladie ou d'un accident prolongé, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage.
Dernière modification : M(Avenant n° 55 1992-10-26 *étendu par arrêté du 4 mars 1993 JORF 17 mars 1993 avec exclusions*).

Les absences justifiées résultant de maladies ou d'accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, dans les trois jours francs, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

Maladies et accidents de la vie privée.

Il ne sera procédé à aucun licenciement pour cause de maladie ou d'accident de la vie privée jusqu'à concurrence de six mois d'interruption de travail, continue ou discontinue, sur douze mois consécutifs, sous peine de dommages-intérêts.

L'employeur qui déciderait de ne pas reprendre le salarié à son service à l'expiration de ce délai devra respecter la procédure de licenciement.

[*Si le licenciement est fondé sur l'inaptitude physique de reprendre son emploi, l'employeur devra mettre en oeuvre la procédure de licenciement et verser l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de congés payés.*](1).

Maladies professionnelles et accidents du travail.

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaption, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

A l'expiration de la période de suspension du contrat, l'employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi antérieur.

Si cette réintégration n'est pas possible compte tenu de l'inaptitude du salarié à occuper les fonctions inhérentes à l'emploi qu'il exerçait avant la maladie ou l'accident - et après visite médicale - l'employeur s'engage à rechercher les possibilités de reclassement dans un autre emploi du centre ou auprès d'autres établissements.

En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, l'employeur pourra procéder au licenciement.

[*Il devra alors verser au salarié l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale égale à un mois de salaire. Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de licenciement à laquelle aurait donné droit son ancienneté*](1).

Remplacement.

Le remplaçant éventuel du salarié malade ou accidenté doit être informé, le jour de l'embauche, du caractère provisoire de son embauche.

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié malade ou accidenté, et qui ne comporte pas un terme fixé d'avance, doit être conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence du salarié.

Si l'employeur n'entend pas prolonger les relations contractuelles au-delà de la durée minimale, il doit en notifier son intention au salarié en respectant un délai égal à un jour par semaine de travail si la durée minimale est inférieure à six mois et à un mois dans les autres cas.

Réembauchage.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu par suite d'une maladie ou d'un accident prolongé, l'intéressé bénéficiera, pendant un délai de six mois à compter de cette rupture, d'un droit de préférence au réembauchage.
(1) Alinéa non étendu.

Garantie de rémunération en cas d'arrêt de travail

Dernière modification : M(Avenant n° 36 1986-11-18 en vigueur le 1er janvier 1987 étendu par arrêté du 9 février 1987 JORF 22 février 1987).

" En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les trois jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans le conditions suivantes :

1. "en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois d'absence.
2. en cas d'accident ou de maladie de la vie privée après un an d'ancienneté et jusqu'à quatre ans d'ancienneté (telle que définie l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du onzième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de trois mois pour accident et de deux mois pour maladie.
3. à partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée d'un mois par tranche de quatre année et plafonnée à six mois.

Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précédent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.

Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise."

Maternité.

Dernière modification : M(Avenant n° 55 1992-10-26 étendu par arrêté du 4 mars 1993 JORF 17 mars 1993).

Risque de grossesse :

Dès la déclaration de grossesse, la femme enceinte sera, sur sa demande, exemptée de la pratique de l'équitation et devra être employée à toute autre occupation compatible avec son état.

Maternité :

1. Maternité (suspension du travail par la femme).
   1. La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et qui se termine (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "dix" semaines après la date de celui-ci.
      Si un état pathologique, attesté par certificat médical, comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "quatorze" semaines après la date de celui-ci.
      (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "En cas de naissance multiple, ou si la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants viables, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L.122-26 du Code du Travail."
      Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des quatorze semaines de suspension de contrat de travail auxquelles la salariée a droit.
      La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
   2. (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L.122-26 du Code du Travail qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes."
      Toutefois, l'employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grosses ou à l'accouchement, de maintenir ledit contrat, mais la résiliation du contrat de travail ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue à l'alinéa 1 du paragraphe b du présent article.
      Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "délai de huit jours" à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s'il est prononcé pour l'un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.
      Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
   3. (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "À l'expiration du délai après l'accouchement auquel elle a droit en application des dispositions ci-dessus ou de dispositions législatives ou réglementaires plus favorables", la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi.
      Elle doit alors, sous quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat. En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
      L'inobservation par l'employeur des dispositions précitées peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme.
      En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.
      L'assistance judiciaire est de droit pour la femme devant la juridiction du premier degré.
      Toute convention contraire est nulle de plein droit.
   4. La salariée en état de grossesse apparente peut quitter définitivement son employeur sans avoir à respecter le délai de préavis prévu et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
2. Maternité (interdiction d'emploi).
   Les femmes ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement.
   Il est interdit d'employer des femmes en couches dans les six semaines qui suivent la délivrance.

Permanence de l'emploi.

Dernière modification : M(Avenant n° 73 2001-11-26 BO conventions collectives 2002-5 étendu par arrêté du 22 avril 2002 JORF 3 mai 2002).

"Est considéré comme salarié permanent celui auquel l'employeur garantit un travail pendant au moins un an, à raison d'une durée hebdomadaire d'au moins 39 heures.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, le bénéfice de la sécurité de l'emploi continue à s'appliquer par tacite reconduction pour toute nouvelle année recommencée depuis l'embauche du salarié."

"Dans les autres cas, le salarié bénéficiera des dispositions légales et réglementaires régissant les contrats à durée déterminée ou le temps partiel."