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Délai congé - Dispositions relatives à la résiliation du contrat de travail.

Rupture anticipée de contrat à durée déterminée.

Dernière modification : M(Avenant n° 55 1992-10-26 en vigueur le 27 octobre 1992 étendu par arrêté du 4 mars 1993 JORF 17 mars 1993).

Sauf faute grave imputable à l'une des parties et appréciée par (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "le Conseil de Prud'hommes", il ne peut être résiliée avant la date prévue pour son terme par la volonté d'une des parties.

Toute résiliation abusive avant terme peut donner lieu à versement à la partie lésée de dommages-intérêts dont le montant est fixé par (Avenant N° 55 du 26 octobre 1992) "le Conseil de Prud'hommes".

Préavis réciproque en cas de rupture de contrat à durée indéterminée.

Dernière modification : M(Avenant n° 64 1998-04-23 en vigueur le 1er octobre 1998 BO conventions collectives 98-33 étendu par arrêté du 2 février 1999 JORF 10 février 1999).

Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter (Avenant N° 64 du 23 avril 1998) "le délai de préavis", sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.

En cas de prévis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.

La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis, à moins d'accord écrit entre les parties.

La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à (Avenant N° 64 du 23 avril 1998) :

• "à un mois : pour les catégories non-cadre jusqu'à deux d'ancienneté,
• à deux mois : pour les catégories non-cadres après deux ans d'ancienneté,
• à trois mois : pour les catégories cadres."

Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.

Procédures de licenciement (Avenant N° 38 du 19 mai 1987)

Dernière modification : M(Avenant n° 38 1987-05-19 en vigueur le 13 juin 1987 étendu par arrêté du 15 février 1988 JORF 26 février 1988).

Licenciement pour motif disciplinaire :

1. Convocation à l'entretien préalable.
   Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
   Cette convocation, qui ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié, est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (Avenant N° 47 du 06 mars 1990) "ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale," ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale."
   Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.
2. Notification du licenciement.
   Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
   L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de un jour franc ni plus de un mois après le jour fixé pour l'entretien. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.

Licenciement pour motif autre que disciplinaire et économique :

1. Convocation à l'entretien préalable.
   Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif autre que disciplinaire ou économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
   Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (Avenant N° 47 du 06 mars 1990) "ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale," ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale."
   Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.
2. Notification du licenciement.
   Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
   L'envoi de cette lettre ne peut intervenir moins de un jour franc après le jour fixé de l'entretien.
   Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement (Avenant N° 70 du 04 octobre 1999)

Licenciement pour motif économique de moins de dix salariés :

1. Convocation à l'entretien préalable.
   Lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement pour un motif économique, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
   Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (Avenant N° 47 du 06 mars 1990) "ou d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale," ou par une personne extérieure à l'entreprise inscrite sur une liste préfectorale."
   Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications.
2. Notification du licenciement.
   Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.
   L'envoi de cette lettre ne peut intervenir avant un délai de sept jours pour un non-cadre et de quinze jours pour un cadre, ce délai courant à compter de la date prévue pour l'entretien préalable.
   Cette lettre doit indiquer le ou les motifs du licenciement.
   (Avenant N° 47 du 06 mars 1990) "Elle doit également mentionner l'existence éventuelle d'une priorité de réembauchage et le délai de réponse dont dispose le salarié lorsqu'une convention de conversion lui aura été proposé, ainsi que le fait que le licenciement ne prend effet qu'en cas de refus de la part du salarié d'adhérer à la convention."

Indemnité de licenciement.

Dernière modification : M(Avenant n° 66 1999-02-19 BO conventions collectives 99-16 étendu par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999).

Les salariés non-cadres ayant deux d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieur à une somme calculée sur la base d'un mois de salaire, majorée prorata temporis d'un dixième de mois par année de service complémentaire au-delà de la deuxième année.

Tout cadre licencié bénéficie, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sauf en cas de faute grave, d'une indemnité de licenciement égale à :

• un cinquième de salarié mensuel pour chacune des cinq premières années d'ancienneté telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49 ;
• un demi salaire mensuel pour chacune des années d'ancienneté au-delà de la cinquième telle qu'elle est définie au deuxième alinéa de l'article 49.

L'indemnité de licenciement ne pourra être supérieure à la valeur de douze mois de salaire.

Elle n'est pas due lorsque le salarié atteint l'âge de soixante-cinq ans ou s'il décide de prendre sa retraite ou s'il bénéficie, avant cet âge, de la retraite pour inaptitude au travail.

La base du calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des rémunérations au cours des trois mois précédant la rupture du contrat.

L'indemnité calculée ne saurait être inférieure à celle prévue par l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977.

NOTA : Arrêté du 2 février 1999 art. 1 : extension sous réserve : aux premier et dernier alinéas de l'article 44 de la convention, le montant de l'indemnité de licenciement (art. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 relative à l'adaptation de l'exploitation agricole à son environnement économique et social en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, et notamment son article 5) ;

Attestation de cessation de travail.

L'employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire ou licencié qui en fait la demande une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouvera libre de tout engagement.

Attestation ASSEDIC (Avenant N° 47 du 06 mars 1990)

Dernière modification : M(Avenant n° 47 1990-03-06 en vigueur le 7 mars 1990 étendu par arrêté du 28 mai 1990 JORF 8 juin 1990).

"L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un des salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance-chômage auprès de l'ASSEDIC.

Certificat de travail.

À l'expiration du contrat de travail (fin du préavis), l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Le certificat est établi en double exemplaire et signé par les deux parties.